1. Nghị định 232/2026/NĐ-CP: Vì sao các đơn vị sự nghiệp công lập cần khẩn trương triển khai?

Nghị định số 232/2026/NĐ-CP ngày 26/6/2026 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm của viên chức, có hiệu lực từ ngày 01/7/2026. Nghị định quy định về danh mục vị trí việc làm, bậc nghề nghiệp, bản mô tả công việc, khung năng lực và trách nhiệm trong việc xác định, quản lý, phê duyệt, điều chỉnh vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp công lập.

Điểm quan trọng của quy định này là vị trí việc làm không chỉ được xác định theo tên chức danh đang sử dụng, mà phải gắn với chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, yêu cầu công việc và sản phẩm đầu ra của từng vị trí.

Đặc biệt, Nghị định 232 quy định bậc nghề nghiệp của vị trí việc làm được áp dụng thống nhất theo danh mục khung. Căn cứ chức năng, nhiệm vụ, quy mô và mức độ phát triển, đơn vị xác định số bậc nghề nghiệp sử dụng cho từng vị trí trong phạm vi được phép.

Điều này đặt ra yêu cầu các đơn vị sự nghiệp công lập phải rà soát kỹ phương án vị trí việc làm, thay vì chỉ hoàn thiện hồ sơ để đáp ứng yêu cầu hành chính.

Việc chậm triển khai có thể khiến đơn vị bị động khi cần xác định căn cứ xếp lương, xây dựng tiêu chí đánh giá viên chức hoặc điều chỉnh phương án sử dụng nhân sự. Ngược lại, nếu triển khai sớm và đúng hướng, đơn vị có điều kiện đánh giá tác động, lấy ý kiến các bên liên quan và hoàn thiện phương án trước khi áp dụng vào thực tiễn.

Hình ảnh: DOMI triển khai xây dựng vị trí việc làm tại Trường Đại học Quốc tế – ĐHQG TP.HCM

2. Chậm xây dựng Đề án vị trí việc làm có thể dẫn đến những rủi ro gì?

2.1. Khó khăn trong việc chuẩn bị căn cứ xếp lương khi thực hiện chế độ tiền lương mới

Một trong những nội dung khiến các đơn vị sự nghiệp công lập cần đặc biệt quan tâm là mối liên hệ giữa vị trí việc làm, bậc nghề nghiệp và chế độ tiền lương của viên chức.

Theo Nghị định 232/2026/NĐ-CP, viên chức được bố trí vào bậc nghề nghiệp nào thì được xếp lương tương ứng với bậc nghề nghiệp đó theo quy định. Trong thời gian chưa thực hiện chế độ tiền lương mới theo quy định của cấp có thẩm quyền, Nghị định cũng quy định việc áp dụng bảng lương hiện hành tương ứng với từng bậc nghề nghiệp.

Cụ thể, Nghị định quy định việc áp dụng bảng lương hiện hành như sau:

• Bậc 1: áp dụng lương viên chức loại B.

• Bậc 2: áp dụng lương viên chức loại A0.

• Bậc 3: áp dụng lương viên chức loại A1.

• Bậc 4: áp dụng lương viên chức loại A2, nhóm 1 (A2.1).

• Bậc 5: áp dụng lương viên chức loại A3, nhóm 1 (A3.1).

Như vậy, việc xác định vị trí việc làm và bậc nghề nghiệp có liên hệ trực tiếp với căn cứ xếp lương theo quy định tại Nghị định 232.

Khi cơ quan có thẩm quyền ban hành và triển khai thang, bảng lương mới, đơn vị cần có dữ liệu vị trí việc làm được xác định phù hợp để rà soát, đối chiếu và tổ chức thực hiện theo hướng dẫn áp dụng.

Nếu chưa hoàn thiện Đề án hoặc xác định bậc nghề nghiệp chưa hợp lý, đơn vị có thể gặp khó khăn trong việc:

• Xác định bậc nghề nghiệp phù hợp với vị trí và yêu cầu công việc.

• Rà soát phương án xếp lương cho các nhóm viên chức.

• Giải thích sự khác biệt về bậc nghề nghiệp giữa các vị trí.

• Xử lý các ý kiến chưa đồng thuận khi triển khai chính sách tiền lương mới.

Cần hiểu đúng rằng việc chưa hoàn thiện Đề án không đồng nghĩa viên chức đương nhiên không được xếp lương trong mọi trường hợp và thiếu một hệ thống vị trí việc làm được phê duyệt chính thức, có thể khiến đơn vị bị động khi thực hiện các chính sách mới.

Vì vậy, xây dựng Đề án vị trí việc làm cần được xem là công việc chuẩn bị quan trọng cho quản trị tiền lương, chứ không chỉ là nhiệm vụ hoàn thiện hồ sơ tổ chức.

2.2. Khó xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc theo Nghị định 233/2026/NĐ-CP

Nghị định 233/2026/NĐ-CP quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đơn vị sự nghiệp công lập và viên chức, trong đó nhấn mạnh việc đánh giá phải gắn với nhiệm vụ, sản phẩm, chất lượng và tiến độ thực hiện công việc.

Đối với viên chức không giữ chức vụ quản lý, khung tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ bao gồm các nội dung về số lượng, chất lượng và tiến độ của công việc được giao. Đối với viên chức quản lý, ngoài các nội dung này còn có những tiêu chí liên quan đến kết quả hoạt động của đơn vị hoặc lĩnh vực được giao quản lý, khả năng tổ chức triển khai nhiệm vụ và năng lực tập hợp, đoàn kết đội ngũ.

Để triển khai các yêu cầu trên một cách thực chất, đơn vị cần xác định rõ:

• Viên chức đang đảm nhiệm vị trí việc làm nào?

• Những nhiệm vụ nào thuộc trách nhiệm của vị trí?

• Kết quả hoặc sản phẩm nào được yêu cầu?

• Tiêu chuẩn chất lượng và thời hạn hoàn thành là gì?

• Mức độ hoàn thành được xác định dựa trên những căn cứ nào?

Nếu bản mô tả công việc chỉ liệt kê nhiệm vụ chung chung mà không xác định rõ sản phẩm đầu ra, người quản lý sẽ gặp khó khăn khi giao việc và đánh giá kết quả.

Ví dụ, với nhiệm vụ “tham mưu công tác tổ chức cán bộ”, đơn vị cần cụ thể hóa thành các sản phẩm phù hợp như hồ sơ tham mưu, báo cáo phân tích, phương án nhân sự hoặc văn bản đề xuất. Đồng thời, cần xác định yêu cầu về tính chính xác, tính đầy đủ, tiến độ và chất lượng chuyên môn tương ứng.

Nếu không có hệ thống vị trí việc làm và bản mô tả công việc đủ rõ, đánh giá viên chức có nguy cơ phụ thuộc nhiều vào nhận xét chủ quan, thiếu sự thống nhất giữa các phòng, ban và khó giải thích khi viên chức có ý kiến phản hồi.

Đề án vị trí việc làm không thay thế quy trình đánh giá theo Nghị định 233/2026/NĐ-CP, nhưng là nền tảng quan trọng để cụ thể hóa nhiệm vụ và xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp với từng vị trí.

2.3. Gia tăng nguy cơ bất đồng nội bộ khi phân công công việc và thực hiện chính sách mới

Vị trí việc làm, bậc nghề nghiệp, tiền lương và kết quả đánh giá đều có liên quan đến quyền lợi và trách nhiệm của viên chức.

Nếu đơn vị không làm rõ sự khác biệt giữa các vị trí và các bậc nghề nghiệp, viên chức có thể đặt câu hỏi về tính công bằng trong phân công công việc, bố trí bậc hoặc đánh giá kết quả.

Một số tình huống có thể phát sinh gồm:

• Viên chức ở bậc thấp cho rằng mình đang thực hiện công việc có độ phức tạp tương đương bậc cao hơn.

• Các phòng, ban có cách xác định sản phẩm đầu ra và tiêu chí đánh giá khác nhau.

• Người quản lý khó giải thích căn cứ phân công nhiệm vụ hoặc kết quả đánh giá.

• Viên chức chưa đồng thuận với phương án bố trí bậc nghề nghiệp hoặc cách áp dụng chính sách tiền lương.

Những vấn đề này có thể không xuất phát từ chủ trương chính sách, mà từ việc phương án vị trí việc làm chưa được phân tích đầy đủ hoặc chưa truyền đạt rõ ràng.

Do đó, đơn vị cần xem xét tác động của phương án ngay trong quá trình xây dựng Đề án, đồng thời tổ chức trao đổi, lấy ý kiến và giải thích những nội dung liên quan theo quy định.

3. Những sai sót cần đặc biệt lưu ý khi xây dựng Đề án vị trí việc làm

3.1. Lựa chọn bậc nghề nghiệp chưa phù hợp, có thể ảnh hưởng đến căn cứ xếp lương

Nghị định 232/2026/NĐ-CP quy định đơn vị sự nghiệp công lập căn cứ chức năng, nhiệm vụ, quy mô và mức độ phát triển để xác định số bậc nghề nghiệp sử dụng đối với từng vị trí việc làm, nhưng không được vượt quá số bậc quy định trong danh mục khung.

Vì vậy, việc lựa chọn bậc nghề nghiệp cần được nghiên cứu kỹ, tránh hai tình huống:

• Chỉ lựa chọn bậc thấp mà chưa đánh giá đầy đủ mức độ phức tạp của công việc và nhu cầu phát triển của đơn vị.

• Lựa chọn bậc cao nhưng không có căn cứ từ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu công việc và điều kiện áp dụng.

Ví dụ: Một vị trí việc làm có danh mục khung cho phép sử dụng đến bậc 5. Tuy nhiên, đơn vị chỉ lựa chọn sử dụng đến bậc 4. Khi đó, phương án đã lựa chọn có thể hạn chế khả năng bố trí viên chức vào bậc 5 của chính vị trí đó, trừ khi đơn vị thực hiện điều chỉnh theo đúng quy định và thẩm quyền.

Sự khác biệt giữa phương án sử dụng đến bậc 4 và phương án sử dụng đến bậc 5 có thể tác động đến căn cứ xếp lương tương ứng theo quy định. Vì vậy, lựa chọn bậc nghề nghiệp không nên được thực hiện chỉ dựa trên hiện trạng nhân sự tại thời điểm lập Đề án.

Đơn vị cần phân tích thêm mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu chuyên môn, phạm vi trách nhiệm, sản phẩm đầu ra và định hướng phát triển trong thời gian tới.

Đối với vị trí quản lý, cần rà soát đồng bộ vị trí quản lý với vị trí chuyên môn, nghiệp vụ hoặc hỗ trợ mà viên chức đang giữ. Theo Nghị định 232, viên chức giữ vị trí quản lý được xếp lương theo bậc nghề nghiệp của vị trí chuyên môn, nghiệp vụ hoặc hỗ trợ đang giữ và hưởng phụ cấp chức vụ lãnh đạo, quản lý tương ứng theo quy định hiện hành.

Vì vậy, phương án vị trí việc làm không nên được xây dựng tách rời giữa cấp quản lý và các vị trí chuyên môn trong đơn vị.

3.2. Bản mô tả công việc không phân biệt rõ các bậc nghề nghiệp

Một sai sót thường gặp là bản mô tả công việc của các bậc nghề nghiệp gần như giống nhau, chỉ khác tên gọi hoặc một số từ ngữ chung chung.

Cách xây dựng này gây khó khăn cho cả người quản lý và viên chức, bởi không thể hiện được sự khác biệt thực chất về yêu cầu công việc.

Để khắc phục, bản mô tả công việc cần làm rõ sự khác biệt giữa các bậc trên các khía cạnh:

• Phạm vi và mức độ phức tạp của nhiệm vụ.

• Mức độ độc lập khi xử lý công việc.

• Yêu cầu về chất lượng và sản phẩm đầu ra.

• Phạm vi trách nhiệm và mức độ ảnh hưởng chuyên môn.

• Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và năng lực thực hiện công việc.

Ví dụ, cùng một vị trí chuyên viên phụ trách công tác tổ chức cán bộ, sự khác biệt giữa các bậc có thể thể hiện ở mức độ độc lập khi xử lý hồ sơ, khả năng phân tích và đề xuất phương án, mức độ phức tạp của nội dung tham mưu và trách nhiệm đối với chất lượng sản phẩm.

Những khác biệt này cần phù hợp với bản chất công việc và quy định áp dụng, không nên chỉ dựa vào thâm niên hoặc số năm công tác.

3.3. Sản phẩm đầu ra và tiêu chí đánh giá chưa rõ ràng

Nếu bản mô tả công việc không xác định rõ sản phẩm đầu ra, đơn vị sẽ khó xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ.

Chẳng hạn, tiêu chí “hoàn thành tốt công tác tham mưu” chưa đủ rõ để đánh giá nếu không xác định nội dung tham mưu, sản phẩm cần hoàn thành, thời hạn và yêu cầu chất lượng.

Một hệ thống đánh giá có tính ứng dụng cần trả lời được ba câu hỏi cơ bản:

Số lượng: Viên chức cần hoàn thành những sản phẩm hoặc công việc nào?

Chất lượng: Sản phẩm phải đáp ứng những yêu cầu chuyên môn, độ chính xác và tính đầy đủ nào?

Tiến độ: Công việc cần hoàn thành trong thời hạn nào và được theo dõi ra sao?

Không phải mọi vị trí đều cần áp dụng chỉ tiêu định lượng giống nhau. Với công việc chuyên môn khó lượng hóa, đơn vị có thể kết hợp tiêu chí định tính, hồ sơ minh chứng, yêu cầu chuyên môn và đánh giá chất lượng sản phẩm.

Điều quan trọng là tiêu chí phải phù hợp với công việc, có căn cứ kiểm chứng và được áp dụng nhất quán.

3.4. Không thống nhất giữa bản mô tả công việc và tiêu chí đánh giá

Một vấn đề khác là bản mô tả công việc xác định một nhóm nhiệm vụ nhưng hệ thống đánh giá lại tập trung vào những nội dung khác.

Ví dụ, viên chức được giao nhiệm vụ tham mưu xây dựng phương án nhưng tiêu chí đánh giá chỉ tập trung vào số lượng văn bản ban hành, không xem xét chất lượng phân tích, tính phù hợp của phương án hoặc mức độ đáp ứng yêu cầu.

Điều này có thể khiến viên chức chú trọng hoàn thành số lượng công việc mà chưa quan tâm đúng mức đến chất lượng đầu ra.

Để tránh tình trạng này, đơn vị cần bảo đảm sự liên kết giữa:

Vị trí việc làm → Nhiệm vụ → Sản phẩm đầu ra → Tiêu chí đánh giá → Kết quả thực hiện công việc.

Khi các nội dung được thiết kế đồng bộ, người quản lý có thể giao việc rõ ràng hơn, còn viên chức hiểu được yêu cầu và căn cứ đánh giá công việc của mình.

4. Làm thế nào để xây dựng Đề án vị trí việc làm vừa đúng quy định vừa bảo đảm tính thực tiễn?

Để hạn chế các sai sót nêu trên, đơn vị sự nghiệp công lập nên triển khai theo một quy trình có kiểm soát.

Thứ nhất, rà soát chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức. Xác định những nhóm công việc thực tế mà đơn vị cần thực hiện, đối chiếu với danh mục vị trí việc làm khung và quy định chuyên ngành có liên quan.

Thứ hai, lựa chọn vị trí việc làm và bậc nghề nghiệp trên cơ sở phân tích công việc. Không chỉ căn cứ vào tên chức danh đang có mà cần xem xét mức độ phức tạp, yêu cầu năng lực, sản phẩm đầu ra và định hướng phát triển.

Thứ ba, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực. Làm rõ nhiệm vụ, trách nhiệm, sản phẩm đầu ra và yêu cầu năng lực tương ứng với từng vị trí, từng bậc theo quy định.

Thứ tư, thiết kế tiêu chí đánh giá gắn với sản phẩm đầu ra. Bảo đảm tiêu chí phản ánh số lượng, chất lượng, tiến độ và các yêu cầu phù hợp với đặc thù công việc, đồng thời tuân thủ Nghị định 233/2026/NĐ-CP.

Thứ năm, đánh giá tác động của phương án. Rà soát ảnh hưởng đến phân công công việc, bố trí viên chức, bậc nghề nghiệp và công tác chuẩn bị thực hiện chế độ tiền lương.

Thứ sáu, lấy ý kiến và hoàn thiện hồ sơ. Tổ chức trao đổi với các đơn vị, bộ phận liên quan để nhận diện những điểm chưa hợp lý, giải thích căn cứ xây dựng phương án và hoàn thiện hồ sơ theo đúng thẩm quyền.

Việc thực hiện đầy đủ các bước này giúp đơn vị không chỉ hoàn thiện Đề án theo quy định mà còn tạo nền tảng cho quản trị nhân sự trong thực tế.

5. DOMI tư vấn xây dựng Đề án vị trí việc làm theo Nghị định 232/2026/NĐ-CP

Viện Quản lý và Phát triển Năng lực Tổ chức (DOMI) cung cấp dịch vụ tư vấn về quản trị nguồn nhân lực, xây dựng vị trí việc làm, bản mô tả công việc, khung năng lực và hệ thống đánh giá hiệu quả công việc.

Trong bối cảnh các đơn vị sự nghiệp công lập cần chủ động triển khai Nghị định 232/2026/NĐ-CP và chuẩn bị cho việc đánh giá viên chức theo Nghị định 233/2026/NĐ-CP, DOMI định hướng tiếp cận công việc theo hướng kết hợp giữa yêu cầu pháp lý và tính ứng dụng thực tế.

Các nội dung tư vấn có thể bao gồm:

• Rà soát hiện trạng và đối chiếu danh mục vị trí việc làm.

• Phân tích công việc, lựa chọn vị trí việc làm và bậc nghề nghiệp phù hợp.

• Xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực.

• Xác định sản phẩm đầu ra và đề xuất tiêu chí đánh giá kết quả công việc.

• Rà soát tính thống nhất giữa vị trí việc làm, phân công nhiệm vụ và hệ thống đánh giá.

• Hỗ trợ hoàn thiện hồ sơ theo phạm vi công việc và thẩm quyền áp dụng.

DOMI chú trọng việc xây dựng hệ thống có thể sử dụng trong quản lý thực tế, giúp đơn vị làm rõ trách nhiệm, nhiệm vụ và yêu cầu đầu ra của từng vị trí, đồng thời hạn chế các điểm chưa thống nhất có thể phát sinh trong quá trình triển khai.

Nếu đơn vị đang rà soát hoặc cần xây dựng Đề án vị trí việc làm theo Nghị định 232/2026/NĐ-CP, việc đánh giá sớm hiện trạng và phương án bậc nghề nghiệp sẽ giúp chủ động hơn trong quá trình hoàn thiện hồ sơ và chuẩn bị các chính sách liên quan.

VIỆN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC (DOMI)

Website: https://www.domi.org.vn/

Tìm hiểu thêm:

• Tổng quan Nghị định 232/2026/NĐ-CP quy định về vị trí việc làm viên chức

• Cách xây dựng vị trí việc làm theo Nghị định 232/2026/NĐ-CP

• DOMI triển khai xây dựng vị trí việc làm tại Trường Đại học Quốc tế – ĐHQG TP.HCM