Mô hình trả lương 3P được đưa ra các ý tưởng ban đầu từ năm 2003 bởi S.K.Bhatia và được áp dụng phổ biến tại các doanh nghiệp. Mô hình trả lương 3P bao gồm các hợp phần P1, P2, P3. Trong đó các P được định nghĩa và xác định như sau:

• P1 – Pay for Position (Trả lương theo vị trí công việc). Dựa vào giá trị công việc để xác định mức lương cơ bản cho vị trí công việc. Người lao động làm việc tại vị trí nào, sẽ hưởng lương P1 của vị trí đó.

• P2 – Pay for Person (Trả lương theo năng lực cá nhân). Dựa trên năng lực, kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm của người giữ vị trí đó. Người lao động làm cùng vị trí, nhưng năng lực khác nhau sẽ được hưởng lương P2 khác nhau. P2 được đánh giá dựa trên khung năng lực và bảng đánh giá cấp độ năng lực cá nhân.

• P3 – Pay for Performance (Trả lương theo kết quả thực hiện công việc). Dựa vào hiệu suất (kết quả công việc) thực tế của người lao động trong kỳ đánh giá. P3 được đánh giá dựa theo bộ chỉ số đánh giá công việc KPI, OKR, MBO,…

Bước 1. Xác định cơ cấu tiền lương, quỹ tiền lương của tổ chức mong muốn. 

• Xác định cơ cấu tiền lương là việc xác định các hợp phần và tỷ lệ từng hợp phần để tạo nên thu nhập của viên chức, người lao động. Tổ chức có thể áp dụng mô hình lương 3P hoặc áp dụng mô hình lương 2P (chỉ có lương P1 và P3).

Theo thông lệ, tỷ lệ lương P3 (Lương theo kết quả công việc, KPI, OKR,..) sẽ chiếm khoảng 30 - 40% tổng thu nhập của viên chức, người lao động, tuỳ từng vị trí. Tổ chức có thể tham khảo cơ cấu tiền lương sau:

• Xác định quỹ tiền lương kế hoạch trong năm, khác với tổ chức, doanh nghiệp ngoài Nhà nước, các đơn vị sự nghiệp hay doanh nghiệp Nhà nước đều có giới hạn về quỹ lương, do vậy, việc xác định quỹ lương kế hoạch giúp đảm bảo khả năng chi trả thực tế của hệ thống tiền lương.

• Đối với doanh nghiệp ngoài Nhà nước, vẫn nên xác định quỹ lương trước khi xây dựng tiền lương mỗi hợp phần để đảm bảo tính khả thi và hiệu quả của quỹ lương. 

Lưu ý, Tổ chức cũng có thể áp dụng cơ cấu tiền lương 2P, chỉ gồm lương P1 (lương cơ bản) và Lương P3 (lương theo hiệu suất, KPI,..).

Bước 2. Xây dựng lương P1. Tiền lương theo vị trí việc làm.

Phương pháp xây dựng: Xây dựng theo phương pháp đánh giá giá trị công việc.

Tiến hành đánh giá giá trị công việc của vị trí công việc trong tổ chức, xác định sự tương quan giữa các vị trí, từ đó, xác định được các ngạch lương. Sau khi xác định ngạch lương, xác định khung lương (lương max – min) của mỗi ngạch, số bậc lương, khoảng cách giãn bậc, để hoàn thành bảng lương.

Có nhiều bộ công cụ để đánh giá giá trị công việc, như của Hays hay Mercer, tuy nhiên, khi áp dụng các bộ công cụ này vào tổ chức Việt Nam thường gặp nhiều hạn chế. Căn cứ theo kinh nghiệm triển khai thực tế kế thừa tính hiệu quả của bộ công cụ đánh giá Hays, DOMI xây dựng bộ công cụ đánh giá phù hợp với thực tế tổ chức tại Việt Nam.

Xem thêm: Phương pháp và quy trình xây dựng tiền lương theo vị trí việc làm.

Bước 3. Xây dựng lương P2. Tiền lương theo năng lực

Phương pháp xây dựng: Xây dựng khung năng lực

Khung năng lực của mỗi vị trí gồm: năng lực cốt lõi, năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo. 

Có nhiều mô hình và lý thuyết về năng lực cá nhân, thông thường các tổ chức, doanh nghiệp sử dụng mô hình ASK để xây dựng và phát triển khung năng lực. ASK là mô hình được phát triển dựa vào ý tưởng nền tảng của Benjamin Bloom (1956) bao gồm: Thái độ (Attitude), Kỹ năng (Skill) và Kiến thức (Knowledge).

Năng lực được xác định thành các mức và số điểm tương ứng mỗi mức để tiến hành đánh giá năng lực của từng cá nhân. Tại mỗi tổ chức, định nghĩa về mỗi mức của năng lực sẽ khác nhau, để phù hợp với văn hoá tổ chức, lộ trình thăng tiến và định hướng phát triển của tổ chức.

Xây dựng quy chế đánh giá năng lực, xác định phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá, quy định về kết quả đánh giá, gắn kết quả đánh giá với tiền lương của mỗi cá nhân. 

Bước 4. Xây dựng lương P3. Tiền lương theo kết quả thực hiện công việc

Phương pháp xây dựng: Xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu suất công việc KPI.

KPI là viết tắt của từ Key Performance Indicator, Chỉ số chính yếu đo lường kết quả thực hiện công việc. KPI được xác định dựa theo mục tiêu và mô tả công việc của vị trí. KPI  được xây dựng ở cấp độ tổ chức, phòng, ban và cá nhân. KPI được đo lường hàng tháng hoặc theo quý, năm.

Xây dựng quy chế đánh giá kết quả thực hiện công việc, xác định phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá, quy định xếp loại đánh giá và gắn kết quả đánh giá với tiền lương của mỗi cá nhân. 

Bước 5. Xây dựng quy chế trả lương 3P cho đơn vị sự nghiệp công lập.

Quy chế trả lương là việc xác định cách thức tổ chức xác định và quản lý quỹ tiền lương, phân phối quỹ tiền lương trong năm và hàng tháng cho viên chức, người lao động. Quy chế tiền lương là căn cứ quan trọng trong chi trả tiền lương.

Bước 6. Chuyển xếp lương cho toàn bộ viên chức, người lao động trong đơn vị sự nghiệp công lập.

Chuyển xếp lương là việc chuyển tiền lương hiện hưởng của viên chức, người lao động sang hệ thống trả lương mới theo các mục tiêu của tổ chức đặt ra. Việc chuyển xếp lương cần tuân thủ theo các nguyên tắc, mục tiêu đặt ra để đảm bảo công bằng và kiểm soát được quỹ tiền lương sau khi chuyển xếp.

-----------------------------------

Mọi vấn đề cần làm rõ, tư vấn và đào tạo, vui lòng liên hệ:

BAN TƯ VẤN - VIỆN QUẢN LÝ VÀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC TỔ CHỨC (DOMI) 

Hotline: 0981 126 755             Website: domi.org.vn 

Điện thoại: 0246253 4040        Email: info@domi.org.vn