Trong bối cảnh cạnh tranh về nhân lực ngày càng gay gắt, đặc biệt là nhân lực trình độ cao như đội ngũ giảng viên thì việc áp dụng các phương pháp trả lương truyền thống đang gặp rất nhiều hạn chế, vì không phát huy được hết năng suất của người lao động và không kích thích sự nỗ lực, cố gắng của người lao động, đồng thời làm giảm hiệu suất công việc và hiệu quả của các trường đại học. Do đó, các trường đại học Việt Nam cần phải xây dựng một hệ thống trả lương phù hợp, trong đó trả lương phải gắn với hiệu suất, kết quả thực hiện công việc nhằm thu hút, giữ chân và tạo động lực cho người lao động đồng thời giúp các trường đạt được mục tiêu chiến lược đã đề ra. Trong phạm vi bài viết, tác giả tổng quan các công trình nghiên cứu về trả lương theo hiệu suất (KPI), từ đó đề xuất cơ sở lý thuyết về trả lương theo KPI đối với giảng viên trong các trường đại học Việt Nam và chỉ ra vấn đề cần chú ý khi trả lương theo KPI.

1.1. Các nghiên cứu trong nước

Theo Lê Quân (2006), với bài “Đổi mới chính sách tiền lương trong bối cảnh kinh tế tri thức và công nghệ thông tin”, Hội thảo quốc tế về Quản trị doanh nghiệp trong bối cảnh công nghệ thông tin và kinh tế tri thức, Đại học Thương mại, Hà Nội, 8/2006, tác giả nhấn mạnh trong cơ cấu trả lương thì lương thành tích (theo kết quả đánh giá thành tích) chiếm 20-40% quỹ lương và đảm bảo chi trả cho thành tích hiện tại lẫn những thành tích tương lai.

Lê Quân (2011), với nghiên cứu “Ứng dụng trả lương theo 3Ps tại các doanh nghiệp Việt Nam”, Tạp chí Khoa học Thương mại, tác giả đã đề xuất quy trình ứng dụng trả lương 3P tại doanh nghiệp Việt Nam và nhấn mạnh việc ứng dụng phương pháp trả lương 3P trong đó có trả lương theo hiệu suất sẽ mang lại lợi ích cho cả doanh nghiệp, người lao động và xã hội, đây cũng chính là phương pháp phù hợp, phổ biến trong nền kinh tế thị trường.

Mai Thanh Lan (2013), với nghiên cứu “Ứng dụng KPI trong trả lương 3P của doanh nghiệp”, Tạp chí Khoa học Thương mại, Số 56, Tr. 30-37. Nghiên cứu khái quát một số vấn đề lý thuyết về KPI và trả lương 3P; Đánh giá thực trạng việc sử dụng KPI và trả lương trong thực tiễn hiện nay bằng việc nghiên cứu thực tế. Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã nêu ra những hạn chế của các doanh nghiệp và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao khả năng ứng dụng KPI trong trả lương của các doanh nghiệp hiện nay.

Đỗ Thị Tươi (2013), nghiên cứu “Hoàn thiện phương pháp trả công lao động theo cơ chế thị trường trong các doanh nghiệp ở Hà Nội”, trong đó, tác giả đã đưa ra quy trình trả lương theo kết quả thực hiện công việc, đánh giá thực trạng việc trả lương theo kết quả thực hiện công việc tại các doanh nghiệp ở Hà Nội, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện phương pháp trả lương theo kết quả công việc cho các doanh nghiệp ở Hà Nội.

Mai Thanh Lan (2020), với sách “Quản trị thành tích”, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội, tác giả đã trình bày các trọng điểm về KPI, BSC, OKR trong quản trị thành tích và mối quan hệ của quản trị đãi ngộ với quản trị thành tích. Theo đó, kết quả đầu ra của việc quản trị thành tích là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện việc trả lương, trả thưởng, trả phúc lợi, tăng lương… cho người lao động.

1.2. Các công trình ngoài nước

Các học thuyết đặt nền móng cho trả lương theo hiệu suất có thể kể đến đó là Thuyết con người kinh tế của Friderich Taylor (1947), Thuyết hai yếu tố của F. Herzberg (1959), Thuyết đặt mục tiêu của E. Locke (1960), Thuyết công bằng của J. S. Adams (1963) và Thuyết kỳ vọng của V. Vroom (1964). Các công trình nghiên cứu tiếp sau đã phát triển lý luận và có các nghiên cứu thực tiễn nhằm chứng minh vai trò và sự ảnh hưởng của trả lương theo hiệu suất đến sự hài lòng của người lao động và hiệu quả của doanh nghiệp, tổ chức như:

- Bahaudin G. Mujtaba & Shandana Shuaib (2010), An Equitable Total Reward Approach to Pay for Performance Management (Tiếp cận trả công lao động công bằng để trả lương theo quản trị hiệu suất). Bài viết đề cập đến lý thuyết về trả lương theo hiệu suất. Nghiên cứu cũng chứng minh rằng, trả lương theo hiệu suất là cách tiếp cận trả công lao động công bằng vừa kích thích được người lao động nâng cao hiệu suất vừa giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình. Điều quan trọng là các tổ chức cần nghiên cứu và xây dựng nên một hệ thống trả lương theo hiệu suất phù hợp nhằm phát huy tối đa năng lực của người lao động, hướng tới sự thành công của tổ chức.

- S. Subramanian (2011), Managing & Rewarding Employee’s Performance (Quản trị và trả lương theo hiệu suất của người lao động). Tác giả nhấn mạnh đến trả lương theo đóng góp của người lao động hơn là thời gian họ làm việc. Tác giả cũng đưa ra các phương thức trả lương theo hiệu suất cho người lao động và chỉ ra sự tác động của trả lương theo hiệu suất đến tổ chức và người lao động.

- Michael Armstrong (2014), Reward Management (Quản trị trả công lao động). Trong đó, nội dung về trả lương theo hiệu suất (Pay fof performance) được trình bày từ khái niệm, phương pháp, quy trình thực hiện đến các yếu tố ảnh hưởng đến trả lương theo hiệu suất.

- Luận án tiến sĩ của Eno Amasi Maycock (2009): “An investigation in to performance based pay in Nigerian Financial Institutions” (Nghiên cứu khảo sát về trả lương theo hiệu suất tại các Tổ chức Tài chính Nigeria). Nghiên cứu chỉ ra mối liên hệ tích cực giữa trả lương theo hiệu suất (PRP), cải thiện của cá nhân và hiệu suất của tổ chức, thay đổi văn hóa và sự hài lòng trong công việc.

- W. L. Njanja, R. N. Maina, L. K. Kibet & Kageni Njagi (2013), Effect of Reward on Employee Performance: A Case of Kenya Power and Lighting Compant Ltd., Nakuru, Kenya (Ảnh hưởng của trả công lao động đối với hiệu suất của người lao động): Nghiên cứu tại Công ty TNHH Điện và Chiếu sáng Kenya, Nakuru, Kenya. Nghiên cứu chỉ ra trả công lao động có ảnh hưởng mạnh mẽ đến hiệu suất của người lao động tại Công ty TNHH  Điện và Chiếu sáng Kenya, Nakuru, Kenya.

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu trong nước, ngoài nước đã khẳng định trả lương theo hiệu suất là xu hướng tất yếu đối với các doanh nghiệp, tổ chức; trả lương theo hiệu suất có ảnh hưởng lớn đến sự thu hút, giữ chân, tạo động lực cho người lao động cũng như giúp doanh nghiệp, tổ chức tăng hiệu quả hoạt động, đạt được các mục tiêu đề ra. Do đó, việc nghiên cứu và ứng dụng trả lương theo KPI là cấp thiết đối với các tổ chức nói chung và với các trường đại học Việt Nam nói riêng.

2. Đề xuất cơ sở lý thuyết về trả lương theo hiệu suất (KPI) đối với giảng viên trong các trường đại học Việt Nam

2.1. Khái niệm về trả lương theo hiệu suất (KPI)

KPI (Key Performance Indicators) là chỉ số trọng tâm đo lường hiệu suất, hay cách gọi thông dụng là chỉ số hoàn thành nhiệm vụ hoặc chỉ số hiệu suất cốt yếu. KPI là chỉ số được áp dụng để hoạch định, kiểm soát và đo lường các mục tiêu chiến lược, kế hoạch kinh doanh của tổ chức, cũng như quản lý và đo lường hiệu suất công việc của nhân viên. KPI là chỉ số được xác định trước, được sử dụng để giao nhiệm vụ, định hướng các hoạt động, đo lường mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân và đơn vị, gắn với thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp (Mai Thanh Lan, 2020).

KPI là hệ thống các chỉ tiêu/chỉ số đo lường và đánh giá hiệu quả công việc thể hiện qua số lượng, tỷ lệ, chỉ tiêu định lượng phản ánh hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp/bộ phận hoặc các nhân. KPI là công cụ quản lý công việc và thành tích của cá nhân và đưa ra những khuyến khích phù hợp đối với từng cá nhân người lao động (Phạm Công Đoàn, 2019).

Theo David Parmenter (2009), KPI là các chỉ số hiệu suất giúp đo lường và kiểm soát những việc cần làm để tăng hiệu suất làm việc một cách cao nhất.

Theo Strategy Management Group (2021), KPI là các chỉ số quan trọng về sự tiến bộ đối với kết quả dự kiến mà tổ chứcc muốn đạt được. KPI giúp nhà quản trị nhận thức được, liệu tổ chức có đang đạt được mục tiêu đề ra hay không. KPI tạo cơ sở phân tích cho việc ra quyết định và giúp tập trung sự chú ý vào những gì quan trọng nhất. KPI sẽ được sử dụng để cải thiện hiệu suất và đạt được mục tiêu.

KPI là chỉ tiêu đánh giá về hiệu quả, hiệu suất công việc. Mỗi một ví trí công việc đều có 1 hệ thống chỉ tiêu KPI gắn với nhiệm vụ và mục tiêu công việc của vị trí đó. Bộ chỉ tiêu KPI đối với giảng viên được xác định dựa trên các nhiệm vụ trong vị trí việc làm  bao gồm các phương diện như KPI chuyên môn, KPI kỷ luật, KPI phát triển bản thân và thành phần như: tên chỉ tiêu, trọng số, đơn vị tính, loại chỉ tiêu, mô tả căn cứ đo lường, hướng dẫn cách đo lường, cách thức đánh giá, tần suất đánh giá.

Trả lương theo hiệu suất (KPI) là phương pháp trả lương dựa trên hiệu suất (KPI) của cá nhân hoặc tập thể hay nói cách khác tiền lương người lao động nhận được sẽ dựa trên hiệu suất công việc được đo lường thông qua chỉ số KPI. Việc trả lương theo KPI đối với giảng viên trong các trường đại học được tính toán dựa trên cơ sở mức độ hoàn thành KPI của mỗi giảng viên, được xem xét trong mỗi tương quan với mức độ hoàn thành kế hoạch của đơn vị, của trường mà giảng viên trực thuộc.

2.2. Quy trình trả lương theo hiệu suất (KPI)

Từ khái niệm về trả lương theo KPI cho thấy, việc tính toán số tiền để trả cho người lao động nói chung và giảng viên nói riêng sẽ căn cứ vào kết quả thực hiện công việc được đo lường thông qua bộ chỉ số KPI. Do đó, quy trình trả lương theo KPI sẽ bao gồm các bước như trình bày tại Hình 1

Bước 1: Đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI

Mỗi giảng viên sẽ được giao KPI khác nhau theo vị trí việc làm (bản mô tả công việc) và do Hội đồng giao KPI (cấp đơn vị) quyết định. Ví dụ về KPI của giảng viên năm học n trong Hộp 1.

Khi đánh giá và ghi nhận kết quả thực hiện công việc theo KPI, Hội đồng đánh giá dựa trên KPI được giao và kết quả ghi nhận, để từ đó xác định được mức điểm đạt được hay mức độ hoàn thành công việc của mỗi cá nhân (∑KPI = KPIchuyên môn + KPIkỷ luật+ KPIphát triển bản thân). Ví dụ về kết quả thực hiện công việc theo KPI đối với giảng viên trong Hộp 2.

Bước 2: Xác định các mức độ hoàn thành và hệ số hoàn thành công việc

Dựa trên số điểm KPI được tính toán ở Bước 1, Hội đồng đánh giá sẽ quy đổi các mức điểm ứng với mỗi mức độ hoàn thành công việc khác nhau. Mức độ hoàn thành công việc được phân theo cấp bậc A, B, C, D; Mức 1, Mức 2, Mức 3, Mức 4,... hoặc Hoàn thành xuất sắc, Hoàn thành tốt, Hoàn thành, Chưa hoàn thành,... hay Xuất sắc, Giỏi, Đạt yêu cầu công việc, Cần hoàn thiện, Chưa đạt... Với mỗi mức độ hoàn thành công việc sẽ gắn với hệ số hoàn thành và đây là hệ số để tính tiền lương theo KPI. Ví dụ về vệc mức độ và hệ số hoàn thành công việc theo mức điểm KPI được trình bày trong Hộp 3.

Bước 3: Chuyển đổi kết quả theo KPI sang tiền lương (tính toán tiền lương theo KPI) và chi trả tiền lương

Đây là bước cuối cùng trong quy trình trả lương theo KPI và là bước tính toán số tiền trả cho người lao động dựa trên các mức độ và hệ số hoàn thành công việc đã xác định ở Bước 2. Công thức tính tiền lương theo KPI được lựa chọn sao cho đảm bảo các nguyên tắc của trả lương đó là: công bằng, hiệu quả, cạnh tranh. Tuy nhiên, tùy vào loại hình doanh nghiệp, đặc điểm tổ chức và tình hình thực tế mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp có lựa chọn khác nhau khi tính toán tiền lương theo KPI. Ví dụ về công thức tính tiền lương theo KPI tại một số tổ chức được thể hiện trong Hộp 4, Hộp 5.

Đối với các trường đại học, việc tính toán số tiền lương theo KPI cho đội ngũ giảng viên cũng được căn cứ vào số điểm KPI và mức độ hoàn thành công việc được đánh giá. Do đó, các trường đại học có thể tham khảo các cách tính lương như đã trình bày ở Hộp 4, Hộp 5.

Các bước triển khai việc chi trả tiền lương theo KPI cho giảng viên (GV) như thể hiện tại Hình 2.

3. Một số vấn đề cần lưu ý khi áp dụng trả lương theo KPI

Việc trả lương theo KPI không phải quá xa lạ với các tổ chức hiện nay nhưng đối với các trường đại học Việt Nam thì chưa được áp dụng phổ biến. Do đó, để đưa hình thức trả lương theo KPI đối với giảng viên vào triển khai tại các trường đại học Việt Nam cần lưu ý một số vấn đề trọng tâm như sau:

Thứ nhất, xây dựng quy chế trả lương theo KPI, trong đó: Đảm bảo việc cơ cấu quỹ lương (cố định, biến đổi theo KPI) hợp lý, cân đối, hiệu quả; Cần quy định tỷ lệ các mức độ hoàn thành từ tổ chức, đơn vị đến cá nhân (ví dụ: 20% đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; 20% cá nhân hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ,...); Xây dựng quy trình trả lương rõ ràng, dễ hiểu,...; Xây dựng công thức tính lương theo KPI công bằng, chính xác; Xác định chu kì đánh giá và thời gian áp dụng kết quả đánh giá để trả lương (ví dụ: Chu kì đánh giá là 1 năm/1 lần; sử dụng kết quả đánh giá của năm học n để trả lương theo KPI cho năm n+1);...

Thứ hai, đào tạo đội ngũ thực hiện trả lương theo KPI. Đội ngũ thực hiện trả lương theo KPI cần phải nắm vững các quy định, quy trình thực hiện để triển khai và hướng dẫn việc trả lương theo KPI. Trả lương theo KPI có nhiều điều mới mẻ và xuất hiện các vấn đề phát sinh. Do đó, cần chú trọng đến việc đào tạo cho đội ngũ trực tiếp triển khai thực hiện việc trả lương theo KPI để tránh những sai sót và mâu thuẫn làm giảm hiệu quả của phương pháp.

Thứ ba, tăng cường truyền thông nội bộ về trả lương theo KPI. Việc thay đổi cách thức đánh giá kết quả công việc và lấy đó làm căn cứ trả lương theo KPI đối với giảng viên là cách thức mới nên để mọi thông tin thông suốt cũng như để giảng viên hiểu và thực hiện thì công tác truyền thông nội bộ đóng vai trò rất quan trọng. Việc truyền thông nội bộ thông suốt, minh bạch, rõ ràng, chi tiết là yếu tố quyết định đến sự thành công của trả lương theo KPI. Một chiến lược truyền thông nội bộ hiệu quả sẽ giúp các trường đại học Việt Nam triển khai thuận lợi việc trả lương theo KPI, đồng thời tạo được sự đồng thuận, gắn kết trong nội bộ từ đó lan tỏa được những giá trị, thương hiệu của trường. Việc truyền thông nội bộ cần được xây dựng theo hướng tăng cường kênh phản hồi của giảng viên để lắng nghe những thắc mắc và những đóng góp xây dựng của giảng viên.

Thứ tư, đánh giá hiệu quả của trả lương theo KPI và tiến hành điều chỉnh kịp thời những hạn chế tồn tại. Để thực hiện việc đánh giá hiệu quả của trả lương theo KPI thì ngoài các kết quả định lượng được cần tiến hành khảo sát đội ngũ giảng viên về mức độ hài lòng đối với trả lương theo KPI, ghi nhận các ý kiến đóng góp và điều chỉnh nhằm nâng cao hiệu quả của trả lương theo KPI.

4. Kết luận

Trả lương theo hiệu suất (KPI) đối với giảng viên trong các trường đại học Việt Nam sẽ là xu hướng tất yếu. Do đó, mỗi trường đại học cần phải nhanh chóng xây dựng hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc theo KPI khoa học, chính xác thì việc áp dụng, triển khai trả lương theo KPI cũng sẽ mang lại hiệu quả. Nhưng đặc thù công việc của đội ngũ giảng viên với kết quả đầu ra đôi khi khó đo lường một cách chính xác. Vì vậy, để đảm bảo sự công bằng, hiệu quả, cạnh tranh, các trường cần nghiên cứu và xây dựng quy chế trả lương theo KPI phù hợp với đặc điểm tình hình và có những cơ chế điều chỉnh kịp thời theo hướng ngày càng hoàn thiện hơn nhằm mang lại sự hài lòng cao hơn cho đội ngũ giảng viên cũng như giúp trường thực hiện các mục tiêu đề ra.

TÀI LIỆU THAM KHẢO:

1. Phạm Thị Thanh Hà (2021), Nghiên cứu trả công lao động tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trương Đại học Thương mại.
2. Trần Thị Lan Hương, Phạm Thế Hùng (2021), Vận dụng hiệu quả KPI trong hoạt động doanh nghiệp hiện nay, Tạp chí Công Thương, https://tapchicongthuong.vn/bai-viet/van-dung-hieu-qua-kpi-trong-hoat-dong-doanh-nghiep-hien-nay-82961.htm
3. Mai Thanh Lan (2013), Ứng dụng KPI trong trả lương 3P của doanh nghiệp, Tạp chí Khoa học Thương mại, Số 56, Tr. 30-37.
4. Mai Thanh Lan (2020), Quản trị thành tích, NXB Đại học Quốc gia Hà Nội.
5. Nguyễn Quốc Toản, Nguyễn Thị Tuyết Dung, Hoàng Thị Khánh Vân (2021), Nghiên cứu vận dụng phương pháp trả lương 3P trong các doanh nghiệp xây dựng Việt Nam, Tạp chí Xây dựng số tháng 9/2021, 

 A study on the pay-for-performance model for lecturers working in Vietnamese universities

Ph.D. Pham Thi Thanh Ha1

Chu Thi Thuy1

Dinh Gia Bao1

1Thuong mai University

ABSTRACT:

Pay-for-performance model has been used by more more businesses as it has many advantages. However, many Vietnamese universities are still using the time-based pay model. In the context of increasingly fierce competition for human resources, especially high-quality workforce such as university lecturers, the use of time-based pay model reveals many limitations as this traditional pay model does not encourage the efforts and increase the productivity of employees, reducing the performance of universities. As a result, Vietnamese universities need to build an appropriate salary system. In which, salary should be based on performance in order to attract, retain and motivate employees as well as help universities achieve their goals. This study examines researches on pay-for-performance model, thereby proposing a theoretical basis for the pay-for-performance model for lecturers working in Vietnamese universities. This paper also points out important issues relating to the pay-for-performance model.

TS. PHẠM THỊ THANH HÀ - TS. CHU THỊ THỦY - CHV ĐINH GIA BẢO (Trường Đại học Thương mại)