Toàn văn tham luận của ông Lê Đình Quảng về Bộ luật Lao động 2012
(Cập nhật: 4/7/2014 12:07:58 PM)
Sau đây là toàn văn tham luận của ông Lê Đình Quảng - Phó phòng pháp luật, Ban CSPL Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam về Bộ luật Lao động 2012.
Ông Lê Đình Quảng
1. Thực trạng việc thực hiện pháp luật về hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động có vị trí quan trọng trong việc thiết lập và vận hành quan hệ lao động, bảo đảm quyền lợi cho người lao động, giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và là công cụ pháp lý hữu hiệu để quản lý nhà nước.
Chương IV Bộ luật lao động năm 1994[1] về Hợp đồng lao động và Nghị định số 44/2003/NĐ - CP Ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động là cơ sở pháp lý quan trọng cho việc thực hiện chế định hợp đồng lao động trong thời gian qua (đến 1/5/2013).
Kết quả điều tra tình hình thực hiện một số nội dung của Bộ luật Lao động, Luật Bảo hiểm xã hội và lao động, tiền lương trong các loại hình doanh nghiệp năm 2011 (do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện) cho thấy, hầu hết các doanh nghiệp và người lao động nhận thức được vai trò quan trọng của việc giao kết hợp đồng; số lao động giao kết hợp đồng lao động đạt khoảng 97,2%, trong đó công ty nhà nước đạt khoảng 98,8%; doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đạt khoảng 96,4%; các doanh nghiệp khác đạt khoảng 96,7%.
Về hình thức hợp đồng lao động: hợp đồng không xác định thời hạn chiếm tỷ lệ khoảng 36,6%; hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng chiếm khoảng 46,8%; số còn lại là hợp đồng lao động mùa vụ chiếm khoảng 16,6% trong tổng số lao động giao kết hợp đồng lao động.
Về cơ bản các doanh nghiệp đều thực hiện đúng cam kết ghi trong hợp đồng lao động và giải quyết các chế độ cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo đúng quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thực hiện của Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện đã phát sinh một số vấn đề tồn tại, hạn chế sau:
- Người lao động, trong đó có nhiều người ngoại tỉnh vào thành phố làm việc chưa nhận thức rõ vai trò và sự cần thiết phải giao kết hợp đồng lao động;
- Giao kết hợp đồng lao động có nội dung sơ sài, không cung cấp thông tin rõ cho nhau biết (nhất là bên người sử dụng lao động) về công việc cụ thể, nơi làm việc và thời gian làm việc, tiền lương, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, an toàn vệ sinh lao động, điềukiện làm việc…;
- Việc giao kết sai loại hợp đồng lao động còn diễn ra khá phổ biến, gây ảnh hưởng đến quyền lợi của người lao động. Tình trạng ký hợp đồng ngắn hạn để làm những công việc có tính chất ổn định, thường xuyên, lâu dài vẫn còn diễn ra ở một số doanh nghiệp, đặc biện là việc có nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng lao động có thời hạn dưới 3 tháng để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
- Tỷ lệ lao động ký loại hợp đồng lao động không xác định thời hạn trong doanh nghiệp FDI và doanh nghiệp tư nhân có tỷ lệ rất thấp, chiếm khoảng 20%;
- Người sử dụng lao động lợi dụng thử việc kéo dài để trả lương thấp cho người lao động
- Tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật còn diễn ra khá phổ biến.
2. Chế định hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2012
Bộ luật Lao động năm 2012 được Quốc hội khoá XIII kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18/6/2012 và có hiệu lực pháp luật từ ngày 1/5/2013. Bộ luật Lao động năm 2012 có 17 chương, 242 điều (tăng 19 điều so với Bộ luật Lao động cũ).
Chương III Hợp đồng lao động của Bộ luật lao động năm 2012 có 5 Mục và 44 Điều, từ Điều 15 đến Điều 58. Đây là chương có nhiều thay đổi so với Bộ luật lao động năm 1994. Những sửa đổi của chương này nhằm: hạn chế những bất cập từ thực tiễn thi hành pháp luật về hợp đồng lao động; tăng sự linh hoạt trong việc tuyển dụng và sử dụng lao động thông qua việc giao kết và thực hiện hợp đồng lao động; bổ sung một số vấn đề mới phát sinh từ thực tiễn...
Một số điểm mới của Chương này gồm: quy định về nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động[2]; phụ lục hợp đồng lao động[3]; hợp đồng lao động vô hiệu[4]; cho thuê lại lao động[5]; các hành vi mà người sử dụng lao động không được làm (như giữ giấy tờ tuỳ thân, văn bằng chứng chỉ của người lao động hoặc yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác khi thực hiện hợp đồng lao động)[6]; Nâng mức lương thử việc lên 85%[7]; quy định cụ thể hơn về việc chấm dứt hợp đồng lao động[8]; trách nhiệm của các bên khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.
Hướng dẫn chương này, theo tinh thần của Điều 242 Bộ luật lao động “Chính phủ, cơ quan có thẩm quyền quy định chi tiết, hướng dẫn thi hành các điều, khoản được giao trong Bộ luật” Chính phủ đã ban hành Nghị định số 44/2013/NĐ – CP ngày 10/5/2013 quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động và Nghị định số 55/2013/NĐ – CP ngày 22/5/2013 quy định chi tiết thi hành khoản 3 Điều 54 của Bộ luật lao động về việc cấp phép hoạt động cho thuê lại lao động, việc ký quý và danh mục công việc được thực hiện cho thuê lại lao động.
Mặc dù Nghị định số 44/2013/NĐ – CP có tên là Nghị định “quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động” song phạm vi điều chỉnh của Nghị định chỉ bao gồm: việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của người lao động khi giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động ; nội dung của hợp đồng lao động đối với người lao động được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn của Nhà nước; trình tự, thủ tục thanh tra lao động tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu và xử lý hợp đồng lao động vô hiệu.
Với phạm vi điều chỉnh như vậy, có thể khẳng định rằng hai Nghị định trên chưa thể giải quyết hết các vấn đề cần quy định chi tiết và hướng dẫn cụ thể về hợp đồng lao động mà thực tiễn đang đặt ra.
3. Một số vướng mắc và đề xuất
3.1. Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động:
Khoản 1 Điều 18 Bộ luật lao động quy định “Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động và người lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng lao động”. Theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động thì “Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ”.
Với khái niệm Người sử dụng lao động chung như vậy đã không chỉ rõ được ai là người đại diện cho doanh nghiệp, tổ chức, hợp tác xã làm “Người sử dụng lao động”. Trong điều kiện có nhiều loại hình doanh nghiệp, trong đó có nhiều doanh nghiệp mà Giám đốc cũng được thuê mướn, có khá nhiều doanh nghiệp FDI mà ông chủ đích thực lại nằm ở chính quốc... thì việc xác định ai là người sử dụng lao động để ký kết hợp đồng lao động với người lao động là rất cần thiết.
Đề xuất quy định rõ Người sử dụng lao động có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động với người lao động bao gồm: Người đại diện theo pháp luật quy định tại Điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị theo quy định của pháp luật; Chủ hộ hoặc đại diện hộ gia đình và cá nhân người trực tiếp sử dụng lao động.
3.2. Vấn đề HĐLĐ hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc
Khoản 2 Điều 22 quy định “ Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.”.
Vấn đề này hiện đang có nhiều cách hiểu khác nhau, điển hình là quan điểm trái ngược nhau của các cấp toà án trong giải quyết vụ tranh chấp lao động tại Công ty TNHH giầy An Thịnh (tỉnh Bình Dương).
Ý kiến thứ nhất (Toà án nhân dân Tối cao, Viện Kiểm sát NDTC, Tổng Liên đoàn..) cho rằng, khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng.
Loại ý kiến khác lại cho rằng, phải sau 30 ngày khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc mà không ký kết hợp đồng lao động mới thì khi đó hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 22 trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn 24 tháng.
Đề nghị cần hướng dẫn rõ vấn đề này theo loại ý kiến thứ nhất.
3.3. Phụ lục hợp đồng.
Điều 24 xác định: “1. Phụ lục hợp đồng lao động là một bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động.
2. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều khoản hoặc để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.”
Vấn đề dặt ra là Phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động thì giới hạn nên được quy định như thế nào thì chưa được quy định rõ. Ví dụ HĐLĐ có thời hạn thì phụ lục hợp đồng lao động để sửa đổi, bổ sung về thời hạn thực hiện HĐLĐ không đươc làm thay đổi loại hợp đồng lao động.
Vì vậy, để tạo sự linh hoạt cho các bên trong quan hệ lao động và phù hợp với quy định của Bộ luật lao động đề nghị quy định phụ lục hợp đồng lao động được dùng để sửa đổi, bổ sung cả thời hạn của hợp đồng lao động, nhưng giới hạn của việc sửa đổi, bổ sung đó không được làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã ký so với quy định tại Khoản 1, Điều 22 Bộ luật lao động.
3.4. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động
Điểm d Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động quy định Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp: “Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”. Tuy nhiên,Bộ luật Lao động không quy định cụ thể trường hợp nào, lý do gì thì được coi là bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
Đề nghị hướng dẫn rõ vấn đề này theo tinh thần quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ - CP ngày 9/5/2003:“Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với những lý do sau đây:
a. Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn.
b. Được phép ra ngoài định cư;
c. Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
d. Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.”
3.5. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc
Điểm a, Khoản 1 Điều 38 Bộ luật lao động quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Vấn đề này trước đây nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 đã hướng dẫn rõ: “người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục”.
Theo hướng dẫn này thì vẫn còn một vướng mắc là trong thời hạn bao lâu kể từ ngày bị lập biên bản hoặc bị nhắc nhở bằng văn bản đến lần thứ hai đến ngày người lao động tiếp tục vi phạm (sau đó vẫn không khắc phục) thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Vì vậy, đề nghị tiếp tục hướng dẫn vấn đề này theo như hướng dẫn trước đây tại định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 có bổ sung: “Trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày người lao động bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng về việc không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan mà vẫn tiếp tục không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động”
3.6. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Khoản 10 Điều 36 và Điều 44 Bộ luật lao động quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động cũng như nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế.
Vấn đề “thay đổi cơ cấu, công nghệ” trước đây đã được Nghị định 39/2003/NĐ - CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định. Theo đó các trường hợp được coi là thay đổi cơ cấu, công nghệ bao gồm:
“1. Thay đổi một phần hoặc toàn bộ máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến có năng suất lao động cao hơn.
2. Thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm dẫn đến sử dụng lao động ít hơn.
3. Thay đổi cơ cấu tổ chức: sát nhập, giải thể một bộ phận của đơn vị”.
Vấn đề “vì lý do kinh tế” là một vấn đề mới, chưa có văn bản nào hướng dẫn.
Vì vậy, đề nghị cần quy định rõ, cụ thể những trường hợp nào của doanh nghiệp thì được coi là “do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế”, tránh tình trạng người sử dụng lao động lợi dụng quy định này để cho người lao động thôi việc.
3.7. Một số vấn đề khác
3.7.1. Gia hạn hợp đồng lao động cho cán bộ công đoàn không chuyên trách
Đề nghị bổ sung hướng dẫn Khoản 6, Điều 192 Bộ luật lao động: “ Khi người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn hợp đồng lao động thì được gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ.”.
3.7.2. Giao kết hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi
Khoản 1 Điều 167 Bộ luật lao động quy định: “Khi có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao động cao tuổi có đủ sức khỏe kéo dài thời hạn hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới theo quy định tại Chương III của Bộ luật này.”.
Hiện nay có nhiều trường hợp, người lao động đã đủ tuổi nghỉ hưu theo điều 187 Bộ luật lao động song thời gian tham gia bảo hiểm xã hội còn thấp, không đủ điều kiện để hưởng chế độ hưu trí. Trong trường hợp này, họ rất muốn kéo dài thời hạn hợp đồng theo Khoản 1 Điều 167 Bộ luật lao động để được hưởng chế độ hưu trí. Vì vậy, cần quy định chi tiết và hướng dẫn rõ vấn đề này.
3.7.3. Bảo đảm việc làm cho lao động nữ nghỉ thai sản
Điều 158 Bộ luật lao động quy định: “Lao động nữ được bảo đảm việc làm cũ khi trở lại làm việc sau khi nghỉ hết thời gian theo quy định tại khoản 1 và khoản 3 Điều 157 của Bộ luật này; trường hợp việc làm cũ không còn thì người sử dụng lao động phải bố trí việc làm khác cho họ với mức lương không thấp hơn mức lương trước khi nghỉ thai sản.”.
Hiện tại đã có trường hợp lao động nữ sau khi nghỉ thai sản, đã không được trở lại làm công việc cũ vì người sử dụng lao động bố trí người khác thay và lập luận “việc làm cũ không còn”.
Đề nghị cần có giải thích rõ “trường hợp việc làm cũ không còn” để tránh tình trạng hiểu và thực hiện không đúng vấn đề này như đã nêu trên.
________________________________________
[1] Đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007
[2] Điều 19. Nghĩa vụ cung cấp thông tin trước khi giao kết hợp đồng lao động
[3] Điều 24. Phụ lục hợp đồng lao động
[4] Điều 50. Hợp đồng lao động vô hiệu; Điều 51. Thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu; Điều 52. Xử lý hợp đồng lao động vô hiệu
[5] Mục 5 Chương III, từ Điều 53 đến Điều 58
[6] Điều 20. Những hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động
[7] Điều 28. Tiền lương trong thời gian thử việc
[8] Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
(cird.gov.vn)
Tin tức liên quan
- Cải cách chính sách tiền lương: Cơ chế nào cho phù hợp?
- Thực trạng và giải pháp cải cách tiền lương tại Việt Nam
- Vai trò của tổ chức đại diện người lao động trong cơ chế ba bên
- Quyền của người lao động trong Hiến pháp năm 2013
- Nguồn nhân lực Việt Nam: Thực trạng và giải pháp
- Ép nhà khoa học nói dối
- THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC VIỆT NAM
- 10 tư tưởng gia tin cậy nhất của các vị sếp
- Chủ nghĩa giáo điều trong nghiên cứu khoa học một thời
- Vận dụng tư tưởng Hồ Chí Minh trong công tác đánh giá cán bộ
- Tiêu điểm
- Tin đọc nhiều
- Video Clip
- Thăm dò ý kiến
- Bạn biết đến DOMI qua hình thức nào dưới đây:
- Các trang tìm kiếm trên internet
- Được người khác giới thiệu
- Hoạt động đào tạo, tư vấn, hội thảo
- Thông tin trên Brochure, namme card
- Từ nguồn thông tin khác
- Xem kết quả
KẾT QUẢ THĂM DÒ Ý KIẾN
Các trang tìm kiếm trên internet: 38945
Được người khác giới thiệu: 18948
Hoạt động đào tạo, tư vấn, hội thảo: 9878
Thông tin trên Brochure, namme card: 4357
Từ nguồn thông tin khác: 7851
- Liên kết đối tác
-
